Inizio anno è un momento decisivo per le aziende, che si trovano a fare i conti con il piano d'azione da concretizzare nei 12 mesi successivi.
Dietro questo lavoro si cela un grande ostacolo: disporre delle competenze necessarie per raggiungere i risultati prefissati, fattore causato dalla continua difficoltà nel trovare e trattenere in azienda personale con competenze qualificate.
Essendo questo un tema sempre più comune e con incidenze negative in aumento, approfondiamo in quest'articolo le cause e soluzioni che le aziende sono solite adottare. Inoltre, ai fini esemplificativi, lo divideremo in 2 Fasi che vanno a delineare i piani d'azione che un Manager segue durante il suo processo decisionale.
Prima di passare agli approfondimenti, iniziamo col darti un pò di contesto.
In inglese, la carenza di personale in possesso di specifiche qualifiche o conoscenze è chiamata "Talent Shortage" o "Skill Shortage", termini che utilizzeremo anche in questo approfondimento.
Negli ultimi anni lo scenario economico e sociale italiano sta mettendo alla prova molte imprese che, sempre più, riscontrano difficoltà nel reclutare e trattenere in organico talenti qualificati. Le ragioni sono molteplici e includono specialmente la rapida evoluzione delle competenze richieste, l'invecchiamento della forza lavoro, l’aumento del turnover e, come ormai noto, la crescente “fuga di cervelli”.
Secondo i dati dell'Istat, nel 2023 in Italia ci sono stati oltre 2 milioni di posti di lavoro vacanti, di cui circa 1,8 milioni erano a tempo indeterminato. Numeriche che ovviamente fanno molto riflettere e che sono segnale tangibile delle complessità che sta caratterizzando il mercato del lavoro, in particolare nel Sud Italia e nelle isole. Conferma arriva anche dalla ricerca di McKinsey del 2021, secondo cui l'87% delle aziende ha problemi ad acquisire i talenti.
In questo grafico preso da una ricerca di Manpower Group, vediamo come durante gli anni la percentuale di aziende che fanno fatica a trovare talenti con competenze qualificate è in continuo aumento.
Analizzandone le cause, essenzialmente tra le più note ed influenti, troviamo:
Per definire le risorse adatte da allocare sui progetti aziendali, sostanzialmente abbiamo due strade: la riqualificazione del team interno oppure attingere competenze da risorse esterne. Di seguito riportiamo un flusso logico che potresti seguire e che a seguito di considerazioni su costi/benefici, ti aiuterà a definire la strada più adatta al tuo caso.
E' il primo step che solitamente un Manager compie: valutare la disponibilità di competenze già interne all'azienda. Si tratta della strada più immediata e con incidenza minore sui costi, che possono essere nulli o ridotti in caso di attività di formazione.
Nel caso in cui non si ha già un team pronto ad affrontare nuovi progetti, approfondiamo due alternative da valutare:
1. Riallocazione del team
E’ la strada più veloce e che riduce al massimo tempi di intervento e l’esigenza di nuovo budget da investire.. Sostanzialmente, consiste nel riallocare risorse da un team all’altro oppure affidare ruoli diversi a chi dispone già di competenze in linea con i nuovi progetti da svolgere.
Alcuni esempi pratici: nel 2021, Facebook ha annunciato una riorganizzazione dei suoi team di prodotto. L'obiettivo era concentrarsi su prodotti più strategici, infatti, come risultato ha allocato risorse a nuovi progetti, come l'intelligenza artificiale e la realtà aumentata.
Quest'anno invece Google ha annunciato una riorganizzazione dei suoi team di ingegneri. L'obiettivo della riorganizzazione era quello di creare team più piccoli e più flessibili, in grado di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato.
2. Investire in formazione
Formare i dipendenti quando non possiedono competenze richieste, è sicuramente una strategia molto comune e può essere valida principalmente nei casi di:
In generale, le aziende che investono maggiormente in formazione sono quelle che operano in settori in rapida evoluzione, come la tecnologia, la finanza e la salute. Questo perchè devono essere in grado di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato e della tecnologia. Quindi, se la tua impresa rientra in uno di questi settori, questa strada può essere una valida soluzione.
Prima però di capire se fa al tuo caso, vediamo i pro e i contro che porta.
PRO: La formazione non solo migliora la produttività e i risultati aziendali, ma sviluppa un crescente senso di appartenenza con l’azienda, motivazione e soddisfazione lavorativa. Inoltre, formare il team consente di annullare i costi legati all’assunzione di nuovi dipendenti.
CONTRO: Tuttavia, una delle principali sfide è proprio il riuscire a bilanciare la formazione con le esigenze quotidiane del lavoro. La necessità di dedicare tempo e risorse a programmi di sviluppo, infatti, potrebbe scontrarsi con le attività quotidiane e richiedere un'attenta pianificazione.
Alcuni esempi pratici: molte aziende ricorrono abitualmente ad attività di formazione. È il caso di Italcementi, Caffè Vergnano e Barilla che hanno implementato corsi online e in aula, coaching individuale e mentoring, che coinvolgono tutti i lavoratori indipendentemente dal livello di esperienza. Allo stesso modo, FIAT ha lanciato un programma formativo focalizzato sulle nuove tecnologie, concentrandosi sull'intelligenza artificiale e la robotica, rivolto ai dipendenti del settore produttivo ed ingegneristico.
Nel caso l'azienda non possiede risorse già qualificate in house o non riesce a colmare le lacune attraverso corsi di formazione, si opta per assumere nuove risorse oppure delegare i progetti a consulenti specializzati. Approfondiamo queste opzioni:
1. Assumere nuove risorse per ridurre i costi di attività collaudate
Prima abbiamo approfondito quanto è sempre più complesso per le aziende trovare talenti con competenze all'altezza delle aspettative. Pertanto, resta chiaro che l'assunzione resta un processo lungo e dispendioso, sia in termini di costi che di tempi.
Una delle leve su cui incide sono l costi fissi che tendono ad aumentare, infatti è consigliato intraprendere questa strada quando l'azienda deve portare avanti attività già consolidate.
Per essere più sicuri di rientrare nell'investimento, però, bisogna comunque far considerazioni scrupolose e comprendere se effettivamente la produttività del dipendente non sia inferiore al costo che porta all'azienda. Se così fosse, assumere una nuova risorsa potrebbe essere una strada conveniente
Quando l'azienda però valuta di assumere nuovo personale, se non riesce a trovare la risorsa con i requisiti desiderati, ci sono due alternative da poter seguire:
a) Creare un'Academy interna all'azienda.
Questa strada è utile in caso di assunzioni di profili junior. Consiste nel creare un percorso formativo altamente pratico dove per un periodo circa di 3 – 6 mesi, giovani talenti vengono coinvolti a tutti gli effetti nei progetti aziendali, sotto la guida di un tutor.
Tendenzialmente, le aziende si ritrovano a creare un'Academy interna quando necessitano di assumere un numero più ampio di risorse da allocare su attività simili o se preferiscono assumere (per motivi di diverso genere) un numero maggiore di figure junior anzichè già formate.
Andiamo ad analizzare ora i risvolti positivi e negativi che può portare.
PRO: sicuramente è una soluzione molto valida per formare risorse secondo gli obiettivi e le skills necessarie all’azienda oppure, affidando alle figure junior progetti aziendali più semplici e operativi, permette agli esperti di concentrarsi sulle attività più complesse e strategiche.
CONTRO: prima di intraprendere questa strada, è importante considerare attentamente l'impegno da parte di esperti in azienda, che devono dedicare parte del loro tempo per formare le risorse. Tradotto, costi influenti per le aziende. Un altro punto a sfavore per le aziende, è che potrebbe capitare spesso che una volta formata, una risorsa decide di andare a lavorare presso un'altra azienda.
b) Offrire benefit aziendali
Secondo una ricerca del 2023 condotta da Randstad, il work-life balance è il driver più influente nella scelta di un datore di lavoro e fondamentale nella fidelizzazione dei dipendenti. E' una strada particolarmente efficace da applicare nel caso di assunzioni di risorse più strutturate (es. Manager, CEO) proprio per rendere l’ambiente lavorativo più attrattivo e favorevole al benessere del dipendente. Oppure se l'azienda si posiziona in un mercato molto competitivo, dove appunto la scelta viene in gran parte influenzata dall'aspetto retributivo (es. Consulenza, Finance, Digital).
Alcuni esempi di benefit aziendali che potresti considerare:
Esaminiamo ora i Pro e Contro:
Offrire opzioni di lavoro flessibili, bonus e benefit aziendali contribuisce ad aumentare la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti, favorendo un incremento della produttività e della fidelizzazione del personale. Inoltre, queste pratiche attraggono i migliori talenti, poiché sempre più lavoratori sono alla ricerca di aziende che offrano un ambiente di lavoro positivo ed agevolazioni interessanti.
Tuttavia, esistono sfide significative associate a queste iniziative. Infatti, possono comportare costi aziendali aggiuntivi e richiedono politiche di gestione chiare e ben definite. Ad esempio, in caso di orari flessibili, la mancanza di presenza fisica può complicare la collaborazione su attività complesse, rendendo la gestione dei dipendenti più complessa.
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2. Esternalizzare le attività
L'outsourcing è una delle strade più intraprese dalle aziende. Tale strada va ad incidere sui costi variabili, infatti viene intrapreso in caso di progetti molto innovativi o di durata limitata, quindi quando non si possiedono risorse sufficienti o all'altezza per gestirli autonomamente.
Quindi, affidarsi a risorse esterne sicuramente aiuta il Manager nel:
Alcuni esempi concreti. Molte aziende digitali, sia di piccole dimensioni che multinazionali, si affidano a consulenti esterni per ricevere supporto in:
1. Valutare con precisione i benefici e i costi delle soluzioni proposte, assicurandoti che siano tecnicamente fattibili e rispondano alle esigenze specifiche dell'azienda. Questo passo è cruciale per garantire l'efficacia delle iniziative adottate.
2. Coinvolgere attivamente i lavoratori nel processo decisionale, raccogliendo feedback e comprendendo le loro difficoltà e principali carenze. In questo modo, risulterà più semplice adottare soluzioni che rispecchiano le reali necessità aziendali.
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